Artículo publicado en El Mundo
Mónica de Oriol es Presidente del Círculo de Empresarios.
Lamento que mis palabras sobre la contratación de la mujer se hayan entendido fuera de contexto con un sentido totalmente contrario a lo que pienso y a lo que practico en mi vida familiar y laboral.
Vaya por delante que a mí me preocupa la mujer. Soy mujer, tengo cinco hijas y en la empresa que presido un alto porcentaje de los trabajadores son mujeres a las que siempre he procurado facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar. Es un problema en el que tengo alguna experiencia pues yo misma cambié un trabajo por cuenta ajena por un emprendimiento porque el empleo que tenía no me permitía ocuparme debidamente de mi familia.
Pero no hay mal que por bien no venga: en estos momentos hemos puesto encima de la mesa el debate de la conciliación en la vida real de las mujeres ¿Tiene posibilidades de diseñar su carrera profesional en igualdad de condiciones con un hombre? Los datos nos dan la respuesta. La entrada en el mercado laboral es similar y a pesar de que llevamos ya años siendo más numerosas en la universidad, apenas hay catedráticas y directivas.
Es necesario que la sociedad española aborde seriamente este debate para que se busquen y apliquen soluciones al problema. No lo vamos a solucionar criticando a Mónica de Oriol por unas declaraciones sacadas de contexto. Vamos a solucionarlo asumiendo la existencia del mismo y aplicando soluciones para resolverlo.
Causas hay muchas. Una cultura en la que los roles estaban bien definidos y divididos (mujer =hogar; hombre=proveedor) no se cambia en una generación. La generación de mi madre no podía firmar un cheque si no venía validado por su padre o marido. Hoy nuestros maridos ni siquiera aparecen en nuestro pasaporte.
El camino recorrido ha sido enorme. El que queda también. Lo acortaremos si somos capaces de reflexionar serenamente sobre cómo facilitar a una mujer que tenga las mismas oportunidades que los hombres. Y para ello, hay que conocer los análisis empíricos que nos permiten evaluar las políticas en vigor tanto en España como en los países comparables. Sin entrar en demasiadas cifras, sabemos, por estudios realizados por organismos públicos y privados, que el derecho a la jornada reducida tras la maternidad es tomado muy mayoritariamente por mujeres. Un aspecto importante de esta legislación es que con el fin de proteger los derechos de estos trabajadores se declara nulo dederecho el despido de los mismos una vez han pedido la reducción de la jornada por motivos familiares. Es decir, se pone una barrera de salida. Y una barrera es eso, una barrera que se acaba transformando en barrera de entrada.
Otro hecho reales que estas mujeres trabajadoras con edades entre los 24 y 45 años reciben menos ofertas de trabajo con contratos indefinidos y propuestas de promoción que los hombres. Y la discriminación se acentúa en el caso de mujeres de baja cualificación y que se encuentran en empresas peque ñas de menos de 10 trabajadores. Y este tipo de pequeñas empresas representan en España el 99% del tejido empresarial. ¿Hay causalidad?
Si aceptamos que tanto la conciliación de la vida laboral y familiar y las politicas de natalidad son un bien público, entiendo que es la sociedad en su conjunto la que deberla asumir la responsabilidad de potenciar ambos ydebiera ser una política de Estado, socializando su coste y valorando los distintos efectos que tiene en ámbitos laborales tan diversos como una microempresa de tres trabajadores, una PYME de 300 o una grande de 3.000.
Hay soluciones. Miremos a aquellos países en los que las mujeres son más iguales a los hombres y aprendamos de ellos. Sólo enumeraré algunas de las medidas que están teniendo efectos favorables a la conciliación y son acumulables o alternativas: gratuidad y universalidad de las guarderías mediante cheques guardería (castigado en nuestro país tras la incorporación a la tributación de las retribuciones en especie); rebajar las cuotas a la Seguridad Social por cada hijo menor de 18 años; elevar las ayudas ó prestaciones por hijo a cargo hasta los 18 años; descuentos en el lRPF de un@ trabajador@ de los gastos relacionados con el cuidado de los hijos; permisos de paternidad y maternidad compartidos y de igual duración; horarios flexibles de entrada/salida, jornadas intensivas, apoyo al teletrabajo.
En fin, medidas que no acaben generando discriminación por género y que hagan posible una vida conciliando el sueño de tant@s: un trabajo satisfactorio con una buena vida familiar. Una sociedad en la que los hijos sean recogidos del colegio o llevados al dentista indistintamente por padre o madre.
Una sociedad de iguales. Sigamos con el debate.